www.archive-org-2013.com » ORG » N » NYARBEIDSPLASS

Choose link from "Titles, links and description words view":

Or switch to "Titles and links view".

    Archived pages: 15 . Archive date: 2013-06.

  • Title: Psykologiske og sosiale faktorer i arbeid
    Descriptive info: .. Den nye arbeidsplassen.. Anonymitet - sikkerhet.. Forutsetning for kartlegging av arbeid og helse er at den enkelte som deltar er sikret konfidensialitet, anonymitet og sikkerhet.. Det vil si at ingen del av besvarelsen fra den enkelte ansatte blir gjort offentlig eller vist til bedriftsledelsen eller til uvedkommende.. Ressurssenteret anvender et datasystem som sikrer at den enkeltes besvarelse forblir konfidensiell og sikkert oppbevart.. Etter besvarelsen er utført, lagres besvarelser og persondata fysisk atskilt.. Det er ingen elektronisk forbindelse som kan hackes mellom besvarelse og persondata.. Navn og personnummer er skjult i systemet og benyttes bare (1) for å spørre deltakerne flere ganger og (2) til forskning.. Bare forskere med taushetsplikt får bruke data.. Dette er krav fra Datatilsynet.. Personopplysningene oppbevares til 2015.. Hvis det er behov for personopplysningene etter dette, må man søke om ny konsesjon fra Datatilsynet.. Etter undersøkelsen sendes resultater tilbake til den som er ansvarlig for kartleggingen på  ...   en kartlegging (jfr Arbeidsmiljøloven).. Arbeid, helse og deltakelse i arbeidslivet.. Et forskningsprosjekt som skal.. Skape ny kunnskap om arbeidsforhold som påvirker helse, motivasjon, fravær og deltakelse i arbeidslivet.. Gi deltakerne informasjon som de kan bruke for å forbedre sin virksomhet.. Gi kunnskap om hvordan arbeidsforhold og stress utvikler seg i Norge.. Hvorfor gjøre medarbeiderundersøkelser?.. Hvordan bør bedriften bruke kartlegginger av psykososialt arbeidsmiljø?.. Prosjektet drives av.. Statens arbeidsmiljøinstitutt.. ved Ressurssenter for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid.. og.. IRIS.. Prosjektet er støttet av.. Norges forskningsråd.. (programmene Arbeid og helse og Arbeidslivsprogrammet) og Arbeids- og inkluderingsdepartementet.. Skal besvare spørreskjema.. Klikk her.. Ansvarlig person for kartlegging i en virksomhet som deltar i prosjektet.. Ønsker informasjon om prosjektet.. Link til.. Ressurssenter for psykologiske og sosiale forhold i arbeid.. Klikk her.. Kontakt oss for mer informasjon:.. Jan Olav Christensen.. Jan.. Olav.. Christensen@stami.. no.. Tlf: 23 19 52 58.. Elisabeth Petersen.. Elisabeth.. Petersen@stami.. Tlf: 23 19 51 83..

    Original link path: /
    Open archive

  • Title: Kartlegging av ansattes oppfatninger om arbeidsplassen begynner å bli vanlig
    Descriptive info: ”Medarbeiderundersøkelser”, kartlegging av ansattes oppfatninger om arbeidsplassen, begynner å bli vanlig.. I enkelte bransjer er systematisk kartlegging av arbeidsmiljøet pålagt i forskrift.. Kundetilfredshetsmålinger har vært vanlig i lang tid.. Virksomheter anvender avvik mellom forventet og målt kundetilfredshet i sitt arbeid for å forbedre sin konkurranseevne.. Flere og flere virksomheter regner seg som kunnskapsbedrifter dvs at produksjonen er helt avhengig av ansatte med god og anvendbare kunnskaper.. I tider med mangel på kvalifisert arbeidskraft, må arbeidet for å beholde flinke ansatte være viktig i de fleste virksomheter.. Det er viktig å sørge for at ansatte finner arbeidsforholdene interessante, at de trives og a de beholder helse og arbeidsevne.. Flere og flere bedrifter har ”Human resource managers” og beregning av ”human capital” er blitt vanlig i årsregnskapene.. Flere gjør ”klima-målinger” for å måle hvor fornøyd de ansatte er med arbeidsforholdene og lederevalueringer (f eks ”360 grader evaluering”) for å forbedre enkelte lederes lederkompetanse, men ofte skjer det som enkeltstående tiltak og ofte anvendes nokså tilfeldige måleinstrumenter.. Målinger av tilfredshet, opplevd ”stress”, og lignende er målinger av virkninger (effekter, resultater) og kan stort sett bare benyttes til å påvise behov for endring.. Målinger av påvirkninger (som f eks tidspress, sosial støtte fra leder, rollekonflikt, etc) kan benyttes til å påvise hva som bør endres.. Et viktig ledd i arbeidet for virksomhetenes satsing på ansattes ressurser er systematisk kartlegging og bruk av ansattes oppfatninger og vurderinger for utvikle og vedlikeholde helse, trivsel, motivasjon, engasjement og yteevne.. Utviklingsarbeid med ”survey-feedback metode (kartlegging etterfulgt av feedback, diskusjon av resultater) bør være en del av systematisk forbedringsarbeid for de ansatte på samme måte som overfor kunder.. ”Survey-feedback metode” er vist å kunne redusere sykefravær.. Medarbeiderundersøkelser blir bare effektive hvis man benytter kvalitetssikrede metoder, det vil si metoder som måler viktige faktorer på en pålitelig måte.. Det synes som om det er varierende bevissthet om hva man bør måle og hensikten med målingene.. Vanlige kartlegginger:.. Målinger av arbeidsmiljø og arbeidsinnhold.. er målinger av ansattes oppfattelse av påvirkningsfaktorer med formål å forbedre arbeidssituasjon eller for internkontroll.. Målene er både å (1) bedre motivasjon og engasjement, (2) bedre trivsel, (3) forebygge helseproblemer og styrke helse og funksjonsevne, (4) redusere sykefravær, og (5) evaluere av resultater av endringer eller omorganiseringer.. Dessuten kan systematiske målinger forbedre ”human resource management”: bedre tiltak for å styrke utvikling av kompetanse og beholde flinke medarbeidere.. Målinger av jobbtilfredshet.. (”job satisfaction”).. Dette er kartlegginger av et resultat (en effekt) av arbeidsmiljø og arbeidsinnhold.. Man får en tilstandsrapport som er god eller mindre god, men som i liten grad kan brukes til å måle eller endre de viktige påvirkningsfaktorene (eksponeringene).. Spørsmål som ”hvor fornøyd …?” er svært problematiske fordi de spør om følelser.. Besvarelsene kan følgelig påvirkes av personlighetstrekk og av stemninger som f eks under omorganiseringer eller lønnsforhandlinger og dette kan være viktige feilkilder.. Målinger av ”stress”.. har i tillegg problemet med at svareren må definere ordet ”stress”.. Hver person har sin egen definisjon og de fleste bruker ordet ”stress” helt upresist, både om påvirkninger og virkninger.. Noen bruker også ordet om helseplager.. Et eksempel: en undersøkelse fant at 41 % svarte bekreftende på spørsmålet ”Mengden stress i arbeidet er et reelt problem”.. Samtidig var bare 12 % uenige i at ”Arbeidsmengden jeg er  ...   vist at psykologiske, sosiale og organisatoriske faktorer virkelig har stor betydning for helseplager og sykdom.. Følgende arbeidsfaktorer synes å være opphav til helseproblemer, dvs de går igjen som risikofaktorer for flere ulike helseproblemer som muskelskjelettlidelser eller hjertesykdom:.. o.. Skiftarbeid.. Arbeidstid – overtid ( 60 timer pr uke fordobler risiko for hjertesykdom).. Nedbemanning.. Lav kontroll over egen arbeidssituasjon (dvs lite autonomi, lav ”decision latitude”).. Lav sosial støtte, særlig fra leder.. Kombinasjonen av høye kvantitative jobbkrav med lav kontroll og lav sosial støtte (krav-kontroll teorien).. Belønning (lønn, anerkjennelse, avansement, jobbsikkerhet) som ikke samsvarer med den ansattes anstrengelser (”inequity”, anstrengelse-belønning ubalanse teorien).. Kultur lite oppmuntrende og støttende sosialt klima.. Ledelse om ikke er rettferdig eller redelig.. Det kan også synes som om uro for omorganisering kan ha betydning.. En rekke faktorer kan ha betydning for motivasjon og tilfredshet med jobben og tanker om å slutte, f eks:.. Rollekonflikter og rolleuklarhet.. Tilbakemelding fra overordnede.. Positive utfordringer.. Bemyndigende ledelse.. Rettferdig ledelse.. Monotoni og repetisjon.. Imidlertid er det fremdeles begrenset kunnskap om disse sammenhengene.. Man vet lite om forskjeller mellom ulike typer arbeid, om hvor mye av en påvirkning som f eks arbeidstid skal til for å gi uhelse.. Man vet lite om mekanismer for helse eller uhelse og om individuelle forskjeller.. Dessuten vet man lite om utviklingen, om arbeidsforholdene forverrer seg.. Hvordan måle?.. Det er mange metoder for å måle ansattes arbeidsmiljø og arbeidsinnhold.. Bortsett fra direkte observasjoner eller registreringer, er alle metoder subjektive.. Det vil si at de måler respondentens rapport om forholdene.. En oversikt over metoder og de viktigste fordeler og ulemper er presentert i tabellen under.. Det er stor uenighet blant forskere og konsulenter om hvilke metoder som bør foretrekkes.. De fleste lærer seg en metode og argumenterer sterkt for at den er best.. De aller fleste forskere vil nok være enige om to ting: (1) spørreskjema er den klart mest økonomiske metode for å sikre at alle blir hørt, (2) Det er best å bruke to metoder som utfyller hverandre, f eks spørreskjema suppleres med en annen metode for å få fram informasjon utover det man har spurt om.. Kartlegginger med spørreskjema er også en intervensjon, et tiltak.. Det å besvare et spørreskjema skaper bevissthet om og fokus på de faktorer man spør om.. Man bidrar til å sette dagsorden for diskusjoner og forbedringsarbeid.. Spørreskjema gir alle ansatte mulighet til å si sin mening, ikke bare utvalgte grupper.. Man hører ofte at spørreskjema må være korte og at innholdet ikke er så viktig om man også skal bruke gruppebaserte metoder.. Men da mister man muligheten til oppdage forhold som det ikke har vært diskusjon om tidligere.. Det har vist seg at store og detaljerte spørreskjema ikke er noe problem hvis man bare sørger for at alle ansatte får rask og presis tilbakemelding om resultater.. Man bør ha avtalt tidspunkt for tilbakemelding før kartleggingen starter.. Gruppebasert tilbakemelding etter spørreskjema (”survey-feedback-metode”) gir naturlig overgang til å diskutere tiltak og endringer.. Dessverre er det ikke så mange spørreskjemaer som måler de påvirkningene som har stor betydning for helse og motivasjon.. I alle fall bør det gjøres et skikkelig informasjonsarbeid slik at alle i ledelse og fagforeninger og alle ansatte vet hvorfor og hvordan kartlegginger gjøres.. Oversikt over kartleggingsmetoder med fordeler og ulemper:..

    Original link path: /doc/Hvorfor_medarbus-1.html
    Open archive

  • Title: Hvordan bruke kartlegginger av psykososialt arbeidsmiljø
    Descriptive info: Kartlegginger av arbeidsinnhold og arbeidsmiljø kan bidra til å bedre trivsel, motivasjon og engasjement, forebygge helseproblemer og styrke helse og funksjonsevne, redusere sykefravær, og evaluere resultater av endringer eller omorganiseringer.. Men dette forutsetter at resultatene benyttes.. Det synes som om det er varierende kompetanse og bevissthet i bedriftene om hva man skal måle, hensikten med målingene, og hvordan man skal bruke resultatene.. Mange måler generell tilfredshet med jobb eller leder.. Dette er imidlertid virkninger eller konsekvenser av arbeidsinnhold eller arbeidsmiljø.. Selv om slike målinger gir inntrykk av tilstanden, får man lite informasjon om årsaker til tilstanden.. For å få grunnlag for endringer, trenger man mest mulig spesifikk informasjon om ulike årsaksfaktorer.. Forbedringer av arbeidsinnhold og arbeidsmiljø kan gjøres på mange måter.. Statens arbeidsmiljøinstitutt anbefaler bruk av survey-feedback metode for forbedring av arbeidsmiljøet.. Dette vil si at man først gjør en kartlegging (engelsk: survey) av arbeidsforholdene og at man deretter presenterer resultatene for ledelse og de ansatte til diskusjon (engelsk: feedback).. Vi skal ikke her diskutere ulike kartleggingsmetoder, bare fastslå at spørreskjemametoder har best nytte/kostnadsforhold.. Fordeler med spørreskjema er at alle ansatte kan delta og at alle får samme spørsmål stilt på samme måten.. Ulempen er at det ikke er rom for oppfølgingsspørsmål eller spontane kommentarer.. Dessuten kan man risikere at noe misforståes.. Med survey-feedback metoder kombinerer man spørreskjema med gruppebasert metode.. Selve besvarelsene av spørreskjemaet er i seg selv et tiltak i virksomheten.. Det starter tankeprosesser og.. bevisstgjøring om mellommenneskelige forhold og om arbeidssituasjonen.. Men kartlegginger bør etterfølges av feedback av resultatene.. En god tilbakemelding av resultatene vil:.. avlive myter og rykter.. skape mer enighet og forståelse for arbeidet.. føre til at flere setter mer pris på de gode sidene ved arbeidssitasjonen.. bidra til at ledere og ansatte kommer frem til forslag til ulike tiltak eller endringer.. vise ansatte at ledere tar arbeidsinnhold og arbeidsmiljø på alvor.. Feedback-møtet.. Tilbakemelding av resultater bør vanligvis gjøres i hver avdeling eller enhet i virksomheten.. En plan for et tilbakemeldingsmøte kan se slik ut:.. 1.. Kort presentasjon av resultatene.. 2.. Diskusjon (eventuelt i grupper):.. 1.. Hva er annerledes enn forventet? Bør man endre oppfatning av.. situasjonen?.. 2.. Hva bør være målene for de faktorene som er presentert? Er.. tilstanden god nok med de rammer og den type arbeid man har?.. 3.. Hvilke faktorer bør vektlegges i denne avdelingen nå?.. Målet for diskusjonen er å komme frem enighet om de faktorer.. som bør forbedres, samt målsettingen for faktorene.. 3.. Diskusjon om de faktorer man mener bør  ...   støtte fra nærmeste leder og dere bør vurdere om dette er godt nok for dere”.. Det har vært vanlig å sammenligne resultater med andre virksomheter (”bench-marking”), eller sammenligne mellom avdelinger.. Dette er meget problematisk av to grunner: (1) For å gjøre slike sammenligninger må man forenkle resultatene og for det brukes nesten alltid gjennomsnittsverdier (summen av alle svar dividert på antallet).. Avdelingsgjennomsnittet kan være høyt selv om det er en forholdsvis stor gruppe ansatte som rapporterer problemer.. Gjennomsnittsverdier sier lite om problemer.. (2) Sammenligninger tar bort fokus fra forbedringsarbeid innen egen avdeling.. Når man ser at man ikke er dårligere enn andre, mister man motivasjonen for å gjøre situasjonen enda bedre.. Ved å presentere resultatene med hvor mange som har svart de ulike svaralternativene (frekvensfordeling), kan man lett finne de områder der for mange ansatte rapporterer mulige problemer.. Hvem skal presentere resultatene?.. Det er alltid en diskusjon om hvem som skal gå gjennom resultatene og velge ut det som skal presenteres for feedbackmøtet, lede feedbackmøtet, og lede videre oppfølging.. I store virksomheter med personalavdeling/HR-avdeling kan det være gunstig at enkelte i denne avdelingen opparbeider kompetanse om psykososialt arbeidsmiljø og tar seg av dette arbeidet.. En avdelingsleder kan også selv ta ansvaret for utnyttelsen av kartleggingsdata.. En linjeleder med personalansvar har også ansvar for psykososialt arbeidsmiljø, og survey feedback arbeid er en god måte å skaffe seg kompetanse innen dette fagfeltet på.. Mange bedrifter henter en ekstern konsulent for å gå gjennom kartleggingsresultater, lede feedbackmøtet og drive videre oppfølging.. Det er viktig å finne en konsulent som har kompetanse på den type medarbeiderundersøkelse som gjøres og som har kompetanse innen survey-feedbackmetoder.. Videre oppfølging.. Oppfølging videre kan skje på mange måter.. Det er viktig at man på et tidspunkt like etter survey-feedbackmøtet konkluderer om hvilke mål som er satt for de ulike faktorer, hvilke faktorer man mener bør arbeide videre med, og eventuelt handlingsplan for dette arbeidet.. Det er at man tidfester tidspunkt for ny kartlegging for å evaluerer endringer på nytt.. Dette bør være en del av internkontrollen.. Det er nok viktig at alle i virksomheten innser man må langsiktig tidsperspektiv med systematisk fokus på de problemene man vil gjøre noe med.. Ingen bør forvente mirakler, heller ikke på dette området.. Når survey-feedback er innarbeidet som en rutine i virksomheten, vil både ledelse og ansatte se at det gjøres kontinuerlig forbedringsarbeid i virksomheten.. Systematisk arbeid for å styrke arbeidsinnhold og arbeidsmiljø slik at ansatte beholder motivasjon, trivsel, helse og arbeidsevne er en lederoppgave..

    Original link path: /doc/Hvordan_bruke_kartlegg.html
    Open archive

  • Title: Psykologiske og sosiale faktorer i arbeid - for respondenter
    Descriptive info: For deltagere som skal besvare spørreskjema.. Anonymitet sikkerhet.. Navn og personnummer er skjult i systemet og benyttes bare (1) spørre deltakerne flere ganger og (2) til forskning.. Persondata som alder, kjønn og avdeling, brukes bare til å sammenligne grupper og ikke til å finne fram til enkeltpersoner.. Gi kunnskap om hvordan arbeidsforhold og stress utvikler seg i over tid i Norge.. Dette prosjektet bruker spørreskjema som metode for å kartlegge arbeidsforhold.. Fordeler  ...   får samme spørsmål stilt på samme måten.. Å besvare et spørreskjema starter tenkeprosesser og bevisstgjøring.. For å forbedre din arbeidsplass er nyttig å ha mest mulig sikker kunnskap om arbeidsforholdene.. Dette gjøres med kvalitetssikrede metoder og ved at alle ansatte bidrar.. En kartlegging følges av tilbakemelding til de ansatte om resultatene.. Ved å gå gjennom resultatene sammen i hver avdeling, kan man lete etter forbedringer.. Innlogging.. OSAC- / SAC-kode.. Preferred Language.. Norwegian.. English..

    Original link path: /respondent.html
    Open archive

  • Title: Psykologiske og sosiale faktorer i arbeid - for prosjektleder i bedrift
    Descriptive info: For den som har ansvaret for kartleggingen i en virksomhet.. Resultater som sendes tilbake til bedriften er anonymisert på en slik måte at enkeltpersoners besvarelser ikke skal gjenfinnes.. Brukernavn.. Passord.. Skape ny kunnskap om arbeid og helse.. Gi deltakerne informasjon som de kan bruke for å forbedre arbeidsforhold på sin arbeidsplass.. Kan nå mange ansatte - best kost-nytte forhold av alle metoder.. Undersøkelsen bruker kvalitetssikrede metoder og kartlegger:..  ...   Omorganisering, endringer i organisasjonen.. Prosedyrer i bedriften.. Fraværs- og nærværskultur.. Helse.. Arbeidsevne.. Personlige holdninger.. Etter undersøkelsen sendes resultater tilbake til deg.. Kartleggingen følges av avdelingsvis tilbakemelding til de ansatte om resultatene.. Ved å gå gjennom resultatene sammen, kan man lete etter forbedringer.. Kontrakt.. Konfidensialitets kontrakt.. Standard informasjon til beslutningstakere i virksomheten (ledere, tillitspersoner, etc).. Standard informasjon til ansatte.. Skjema for å beskrive organisasjonen.. Om tilbakemelding av resultatene.. Mal adresseliste..

    Original link path: /projectLeader_organization.html
    Open archive

  • Title: 4 Prosjektsammendrag (maks
    Descriptive info: Den nye arbeidsplassen: Arbeid, helse og deltakelse i arbeidslivet.. En prospektiv, longitudinell undersøkelse.. Sammendrag.. MÅL.. Bakgrunn.. Vitenskapelig betyding.. MetodeR.. Litteratur.. Prosjektet gjennomføres av Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI)og Høgskolen i Stavanger (HiS)/Rogalandsforskning (RF) etter utlysning fra Norges forskningsråds program.. Arbeid og helse.. Utlysningsteksten som gir rammene for prosjektet, beskriver mål for prosjektet:.. Hovedformålet med prosjektet er å fremskaffe ny kunnskap om hvilke arbeidsrelaterte forhold som har betydning for helse og deltakelse i arbeidslivet.. Med deltakelse i arbeidslivet menes både forhold som fremmer inkludering i arbeidslivet og forhold av betydning for langtidssykefravær og utstøtning fra arbeidslivet.. Prosjektet skal også bidra til utvikling av forskningsmiljøer i Norge som driver langsiktig forskning av internasjonal kvalitet på dette området.. Den raske teknologiske utvikling og endrede rammer for markedskonkuranse har ført til nye trender i arbeidsorganisering og kommunikasjon i og mellom bedriftene.. Man vet lite om hvordan psykososiale forhold i virksomhetene endres, og konsekvenser av ulike utviklingstrekk.. Systematisk gjennomgang av forskningen viser at man trenger prospektive undersøkelser som måler spesifikke arbeidsfaktorer og utvikling av helseeffekter, for å kunne trekke konklusjoner om psykososiale faktorers betydning for helse.. Uførepensjonering og langvarig sykefravær er omfattende i Norge, og det er behov for økt kunnskap om faktorer som fremmer nærvær og hva som forårsaker fravær.. Målet med dette prosjektet er å.. påvise.. forklare.. hvilke arbeidsrelaterte forhold som har betydning for helse og deltakelse i arbeidslivet.. Forskningsrådets intensjon er at arbeidstakere skal følges over tid.. Prosjektet er derfor en prospektiv longitudinell studie med flere repeterte målinger.. Dette vil si at man måler mulige årsaksforhold på et tidspunkt og følger individene over tid før man så måler virkninger (effekter).. Tidsfaktoren er viktig om man vil trekke slutninger om hva som kan være årsak og hva som kan være virkning.. Ved å utføre flere målinger, får man sikrere data om variasjoner er tilfeldige og om virkninger er varige og av store betydning.. Prosjektet vil følge individer over flere år med regelmessig kartlegging av arbeidsforhold og helse.. Prosjektet vil kunne besvare en rekke spørsmål om risikofaktorer for helse og deltakelse/fravær, og gi kunnskap om utviklingen av arbeidsforhold i Norge.. Hovedmålene er:.. å etablere et prosjekt med design, instrumenter og ressurser som muliggjør å påvise og forklare hvilke arbeidsrelaterte forhold som har betydning for helse og deltakelse i arbeidslivet.. å etablere miljøer for langsiktig forskning av internasjonal kvalitet på dette området.. Miljøene skal ha feltet.. arbeid og helse.. som hovedvirksomhet.. Delmål.. under Hovedmål 1 er problemstillinger som prosjektet vil besvare:.. Helse og funksjonsevne.. q.. Hvilke psykologiske og sosiale arbeidsfaktorer gir risiko for muskelskjelettplager? Hvilke psykologiske og sosiale arbeidsfaktorer beskytter mot muskelskjelettplager?.. Hvilke psykologiske, sosiale og organisatoriske arbeidsfaktorer gir risiko for depresjon (og utbrenthet )? Hvilke psykologiske og sosiale faktorer beskytter mot depresjon (og utbrenthet )?.. I hvilken grad er ulike mestringssstrategier prediktorer for utvikling av helse, funksjonsevne og langtidssykefravær?.. Sykefravær og uførhet.. Hvilke psykologiske, sosiale og organisatoriske arbeidsfaktorer har betydning for sykefravær og uførhet? Hvilke psykologiske og sosiale arbeidsfaktorer beskytter mot sykefravær og uførhet?.. Hva betyr organisatoriske endringer (planlagt ønsket og uønsket) for helse, funksjonsevne og deltakelse?.. Hva er sammenhengene mellom funksjonsevne, helse og sykefravær?.. Kunnskap om utviklingstrekk i arbeidslivet (tilstanden i arbeidslivet).. Hvordan endres arbeidsforhold i tiden framover? I hvor stor grad endres arbeidskrav og mulighet for kontroll og utvikling?.. I hvor stor grad endres arbeidstakeres restitusjon og forhold mellom arbeid og familie/avkobling?.. Tiltak i bedrifter og i samfunnet.. I hvilken grad kan mestringsstrategiene for utvalgte risikogrupper påvirkes gjennom individuelle og organisatoriske tiltak, og hvilken effekt har tiltakene helseplager og sykefravær?.. Hvilke effekter har de tiltak som bedriftene selv (med eller uten ekstern hjelp) utfører, på helse sykefravær og deltakelse?.. Viktige metodespørsmål.. I hvilken grad kan man stole på subjektive rapporter ved kartlegging av arbeidsmiljø og ved rapportering av symptomer?.. Alle disse overordnede problemstillinger har naturligvis flere spesifikke spørsmål.. Delprosjekter vil dessuten kunne bidra med andre problemstillinger.. Forskningsrådets utlysningstekst beskriver følgende bakgrunn:.. Forskningstema: Arbeidet er en viktig helseskapende faktor for de fleste.. Samtidig synes det klart at utstøtning fra arbeidslivet og antallet som blir uførepensjonert øker i Norge.. Langtidssykefraværet er høyt i en rekke virksomheter.. Mange prosjekter med det formål å redusere sykefravær har rapportert gode resultater, men tiltakene har ofte hatt preg av prøving og feiling.. Ofte har måling av eventuelle effekter av tiltak på arbeidstakernes helse vært mangelfull.. Vi vet fortsatt relativt lite om mekanismer for fravær: hvilke faktorer som øker sykefravær og uførhet og hvilke faktorer som fremmer deltakelse i arbeidslivet.. Det er enighet om at man må betrakte både «nærværsfremmende» og «fraværsfremmende» forhold, men man mangler i stor grad forskning som integrerer betydningen av faktorer på individ-, organisasjons- og samfunnsnivå.. Virksomhetene i arbeidslivet gjennomgår raskere og mer omfattende organisatoriske endringer enn tidligere.. Begreper som ”outsourcing”, ”just-in-time”, ”lean manufactoring”, ”total-quality management”, ”business-process reengineering”, ”call centres”, ”team-work” og ”empowerment” brukes ofte som beskrivelser på noe av det som foregår.. Den raske teknologiske utviklingen medfører også at arbeidets karakter endres for mange, og vi har liten kunnskap om konsekvenser for helse.. Nyvinninger innen informasjonsteknologi og telekommunikasjon (IKT) gir muligheter for større fleksibilitet med hensyn på arbeidstid og -sted.. Dette kan på den ene siden gi større kontroll over egen arbeidssituasjon.. På den annen side kan det også medføre en utvisking av skillet mellom arbeid- og fritid, noe som kan vanskeliggjøre hvile og restitusjon.. Man vet heller ikke nok om i hvilken grad IKT-utviklingen medfører økte krav i form av tidspress, tilgjengelighet og kompetanse.. Eksempelvis kan elektronisk post redusere den sosiale kontakten mellom kolleger på arbeidsplassen, med fare  ...   som viser den betydningen fraværskultur har for virksomhetens sykefraværsnivå (Gellatly Luchak, 1998).. Kompier (2002) oppsummerer eksisterende kunnskap om psykososialt arbeidsmiljø og helse, og etterlyser nettopp slike undersøkelser.. Dessuten etterlyses mekanismestudier, forskning som kombinerer psykologiske, atferdsmessige og fysiologiske mål.. Behovet for ”well-designed and well-implemented” studier av forebygging og intervensjon.. Taris og Kompier (2003) etterlyser ”answers to innovative questions”, ikke mer replikasjon av tidligere funn med krav-kontroll-modellen.. ·.. Design er prospektiv, longitudinell med flere repeterte målinger av effekter (i henhold til utlysningsteksten).. Hvert individ følges over tid (den enkelte arbeidstaker følges videre også ved skifte av arbeidsplass, langtidssykemelding eller avgang fra arbeidslivet).. Rekruttering skjer primært bedriftsvis, men vi antar at flytting og omorganisering (evt nedleggelse) vil medføre at mange skifter arbeidsplass.. Man risikerer naturligvis at etter noen år vil det kun være få deltaker igjen i enkelte bedrifter.. Men siden man følger individer over tid, kan man likevel lære noe om konsekvenser av ulike eksponeringer.. Man vil kartlegge organisatoriske faktorer og bedriftenes rammevilkår for å kunne trekke konklusjoner om konsekvenser av endringer og tiltak.. Denne type informasjon er også viktig for å kartlegge omfang av ulike endringer.. Utlysningsteksten krever regelmessige målinger av følgende faktorer:.. Individnivå.. subjektive rapporter om psykologiske og sosiale forhold i arbeidet med et validert spørreskjema som gir en bred kartlegging.. helse (subjektive rapporter, evt registrering av sykdom).. arbeidsforhold og fravær (for eksempel arbeidstid, sykefravær, jobbslutt, attføring, uførhet).. relevant helseatferd (for eksempel søvn, fysisk aktivitet, o.. l.. ).. Gruppenivå.. organisatoriske faktorer i virksomheten (arbeidstid, arbeidssted, organisasjonsformer, etc).. organisatoriske endringer eller tiltak i virksomheten.. virksomhetens organisatoriske og økonomiske tilstand.. Langtidssykemeldte.. Disse parametrene registreres regelmessig (hvert annet år).. STAMIs.. er et system for sikker elektronisk administrasjon av spørreskjema og halvautomatisk feedback til virksomhetene.. Dette gir virksomhetene god mulighet for å benytte data praktisk til utviklingsarbeid (etter survey-feedback prinsipp) og burde gi rask praktisk nytte av prosjektet.. Ressurssenteret.. har konsesjon fra.. Datatilsynet.. (til 2015).. Utlysningstekst for Den nye arbeidsplassen: arbeid, helse og deltakelse i arbeidslivet.. www.. forskningsradet.. Ariens, G.. A.. M.. , van Mechelen, W.. , Bongers, P.. , Bouter, L.. , van der Wal, G.. (2001).. Psychosocial risk factors for neck pain: a systematic review.. American Journal of Industrial Medicine.. , 39, 180-193.. Aronsson G.. 1999.. Influence of worklife on public health.. Scand J Work Environ Health.. 25:597-604.. Bass B.. M.. (1985).. Leadership and performance beyond expectations.. New York: Free Press.. Bru E.. , Lie, T.. Stuland Larsen, H.. (1994).. Sammen om sykefravær.. Evaluering av NHO og LOs sykefraværsprosjekt.. Stavanger: Rapport RF 120/94.. Cooper, C.. L.. Cartwright, S.. Healthy mind, healthy organisation – A proactive approach to occupational health.. Human Relations.. , 47, 455-471.. Costa, P.. T.. Jr.. McCrae, R.. R.. (1987): Neuroticism, somatic complaints, and disease: Is the bark worse than the bite?.. J Personality.. ,.. 55.. , 299-316.. Dallner M, Elo A-L, Gamberale F, Hottinen V, Knardahl S, Lindström K, Skogstad A Ørhede E:.. Validation of the General Nordic Questionnaire (QPS.. Nordic.. ) for psychological and social factors at work.. Nordic Council of Ministers, Nord 2000:12 (171 pages).. Dyrstad J.. Lysø N.. 1998.. Økonomiske faktorer bak sykefraværet.. Norsk Økonomisk Tidsskrift.. , 112, 155-184.. Gellatly, I.. Luchak, A.. (1998): Personal and organizational determinants of perceived absence norms.. , 8, 1085-1102.. Greiner, B.. 2000.. Expert-oberver assessment of job characteristics.. Occupational Medicine: state of the art reviews.. , 15, 175-183.. Gründemann, R.. Preventing absenteeism at the workplace.. European Research Report.. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.. Hoogendorn, W.. E.. , van Poppel, M.. N.. , Koes, B.. W.. (2000).. Systematic review of psychosocial factors at work and in private life as risk factors for back pain.. Spine,.. 25, 2114-2125.. Innes E, Staker L (2002) Workplace assessments and functional capacity evaluations.. Current practices of therapists in Australia.. Work 18;51-66.. Iso H, Date C, Yamamoto A, et al.. (2002).. Perceived mental stress and mortality from cardiovascular disease among Japanese men and women: The Japan collaborative study for evaluation of cancer risk sponsored by Monbusho (JACC study).. Circulation.. , 106, 1229-1236.. Kompier M.. (2002) The psychosocial work environment and health – what do we know and where should we og? (editorial),.. , 28, 1-4.. Kuper H, Marmot M.. (2003).. Job strain, job demands, decision latitude, and risk of coronary heart disease within the Whitehall II study.. Journal of Epidemiology, Community, Health.. , 57, 147-153.. Lynch J.. 2002.. Commentary: Psychological factors and health – strengthening the evidence.. Brit Med J.. , 324, 1251.. Macleod J, Smith GD, Heslop P, Metcalfe C, Carroll D, Hart C.. Psychological stress and cardiovascular disease: empirical demonstration of bias in a prospective observational study of Scottish men.. , 324, 1247-1251.. Mikkelsen, A, Nybø G.. Grønhaug, K.. Exploring the impact of deregulation on HRM: The case of the Norwegian Energy Sector.. International Journal of Human Resource Management.. 13,6 September, 1-16.. Nicholson N.. Payne R.. 1987.. Absence from work – explanantions and attributions.. Applied Psychology-an International Review.. , 36, 121-132.. North FM, Syme L, Feeny A, Shipley M, Marmot M.. 1996.. Psychosocial work environment and sickness absence among British civil servants: The Whitehall II study.. American Journal of Public Health.. , 86, 332-340.. Parker, S.. Wall, T.. Job design and work design.. Organizing work to promote well-being and effectiveness.. London: Sage Publications.. Rantanen J.. Research challenges arising from changes in worklife.. Scand J Work Environ Health,.. 25, 473-483.. Schwartz, J.. Imputation of job characteristics.. , 15, 172-175.. Taris TW Kompier M.. (2003).. Challenges in longitudinal designs in occupational health psychology.. (editorial),.. , 29, 1-4..

    Original link path: /doc/Prosjektsammendrag-webside-151004.html
    Open archive

  • Title: Questionnaire login
    Descriptive info: Enter SAC or OSAC.. Access code.. Afar.. Abkhazian.. Avestan.. Afrikaans.. Akan.. Amharic.. Aragonese.. Arabic.. Assamese.. Avaric.. Aymara.. Azerbaijani.. Bashkir.. Belarusian.. Bulgarian.. Bihari.. Bislama.. Bambara.. Bengali.. Tibetan.. Breton.. Bosnian.. Catalan.. Chechen.. Chamorro.. Corsican.. Cree.. Czech.. Church Slavic.. Chuvash.. Welsh.. Danish.. German.. Divehi.. Dzongkha.. Ewe.. Greek.. Esperanto.. Spanish.. Estonian.. Basque.. Persian.. Fulah.. Finnish.. Fijian.. Faroese.. French.. Frisian.. Irish.. Scottish Gaelic.. Gallegan.. Guarani.. Gujarati.. Manx.. Hausa.. Hebrew.. Hindi.. Hiri Motu.. Croatian.. Haitian.. Hungarian.. Armenian.. Herero.. Interlingua.. Indonesian.. Interlingue.. Igbo.. Sichuan Yi.. Inupiaq.. Ido.. Icelandic.. Italian.. Inuktitut.. Japanese.. Yiddish.. Javanese.. Georgian.. Kongo.. Kikuyu.. Kwanyama..  ...   Luba-Katanga.. Latvian.. Malagasy.. Marshallese.. Maori.. Macedonian.. Malayalam.. Mongolian.. Moldavian.. Marathi.. Malay.. Maltese.. Burmese.. Nauru.. Norwegian Bokmål.. North Ndebele.. Nepali.. Ndonga.. Dutch.. Norwegian Nynorsk.. South Ndebele.. Navajo.. Nyanja.. Occitan.. Ojibwa.. Oromo.. Oriya.. Ossetian.. Panjabi.. Pali.. Polish.. Pushto.. Portuguese.. Quechua.. Raeto-Romance.. Rundi.. Romanian.. Russian.. Kinyarwanda.. Sanskrit.. Sardinian.. Sindhi.. Northern Sami.. Sango.. Sinhalese.. Slovak.. Slovenian.. Samoan.. Shona.. Somali.. Albanian.. Serbian.. Swati.. Southern Sotho.. Sundanese.. Swedish.. Swahili.. Tamil.. Telugu.. Tajik.. Thai.. Tigrinya.. Turkmen.. Tagalog.. Tswana.. Tonga.. Turkish.. Tsonga.. Tatar.. Twi.. Tahitian.. Uighur.. Ukrainian.. Urdu.. Uzbek.. Venda.. Vietnamese.. Volapük.. Walloon.. Wolof.. Xhosa.. Yoruba.. Zhuang.. Chinese.. Zulu..

    Original link path: /rpsa/response/login.do
    Open archive

  • Title: Kontrakt
    Descriptive info: Partene.. ……………………………………………………………………………….. Virksomhetens navn.. og 2.. Prosjektet Den nye arbeidsplassen.. ved prosjektleder Stein Knardahl, Statens arbeidsmiljøinstitutt.. Inngår følgende avtale om undersøkelse av arbeidsforhold:.. Den nye arbeidsplassen.. anvender.. Ressurssenter for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid.. (Ressurssenteret).. ved Statens arbeidsmiljøinstitutt til innsamling og lagring av data.. Det er Ressurssenteret som har konsesjon fra Datatilsynet.. Virksomheten skal la de ansatte få besvare kartleggingsskjema i arbeidstiden.. Virksomheten skal behandle all informasjon fra enkeltpersoner i henhold til kontrakt for konfidensialitet og anonymitet.. Virksomheten skal sørge for at alle forhold ved kartleggingen er avtalt mellom ledelse/eiere og ansatte (jfr Arbeidsmiljøloven, kap 7).. Virksomheten skal engasjere eller oppnevne en person (i spesielle tilfelle flere personer) som skal være ansvarlig for virksomhetens oppgaver under kartleggingen (organization operator).. Dette kan være en ekstern rådgiver, en ansatt i bedriftshelsetjenesten eller en ansatt som ledelse og ansatte har full tillit til.. Denne personen får ansvar for:.. Lede kartleggingen i virksomheten (sørge for tildeling av koder,  ...   hovedtillitsvalgt.. Ressurssenteret skal sørge for at datainnsamling skjer på en måte som sikrer full konfidensialitet, anonymitet og datasikkerhet.. 6.. Ressurssenteret skal lagre data på en sikker og forsvarlig måte, slik at personidentifiserbare data ikke kan offentliggjøres.. 7.. Ressurssenteret skal levere resultatene fra kartleggingen til virksomhetens ansvarlige person innen ….. uker etter avslutning av datainnsamlingen.. Følgende resultater skal oversendes:.. For hver enhet/avdeling: frekvensfordeling, gjennomsnitt, median.. Andre analyser kan avtales.. Hvis enhets størrelse 20 vil frekvensfordeling aggregere svarkategoriene 1+2 og 4+5 slik at man presenterer 3 nivåer (ikke 5).. Hvis enhets størrelse 10: Ingen frekvensfordeling beregnes.. Hvis enhets størrelse 6: Ingen statistiske beregninger.. 8.. blir eier av data når kartleggingen er gjennomført.. kan utføre forskning og utredninger basert på data og kan publisere forskningsarbeider basert på data.. kan la eksterne forskere utføre forskning basert på data forutsatt at taushetsplikt og konfidensialitet overholdes.. …………………………………………….. ….. ……………………………….. ………….. Sted Dato.. …………………………………………….. …….. For virksomheten For de ansatte i virksomheten.. For..

    Original link path: /doc/contract.html
    Open archive

  • Title: Kontrakt
    Descriptive info: Avtale om taushetsplikt og konfidensialitet.. ……………………………………………………………………………………………….. Ansvarlig for kartlegging.. ved.. ….. ……………………………………………………………………………………….. Inngår følgende avtale om taushetsplikt og konfidensialitet med Ressurssenter for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid (Ressurssenteret) ved Statens arbeidsmiljøinstitutt:.. Jeg er innforstått med at jeg har taushetsplikt for alle opplysninger som kan knyttes til enkeltpersoners besvarelser.. Alle opplysninger man får tilgang til ved kartlegging eller resultater som hentes fra databasen skal behandles med absolutt konfidensialitet og anonymitet.. Tilbakemelding av resultater til ansatte eller virksomhetens ledere skal utføres  ...   opphør til Ressurssenteret.. Ved brudd på denne avtale inndras adgangen til å benytte Ressurssenteret.. Virksomhetens ledelse og representant for de ansatte varsles.. Brudd på taushetsplikten kan straffes etter Straffelovens § 121, ref Forvaltningsloven.. § 13 d.. Denne avtalen gjelder også etter avsluttet prosjekt med Ressurssenteret.. Se forøvrig Forvaltningsloven § 13 om taushetsplikt generelt og § 13d og e om opplysninger til bruk for forskning og forskeres taushetsplikt.. ………………………………………….. ………………………………….. Sted.. Dato.. Navn på kontaktperson.. Signatur.. blokkbokstaver.. ………………………………………………………………………………………………….. Mailadresse / telefonnummer..

    Original link path: /doc/confidentiality-contract.html
    Open archive

  • Title: Ressurssenter for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid
    Descriptive info: Den nye arbeidsplassen - Ressurssenter for psykologiske og sosiale faktorer i arbeid.. Informasjon til beslutningstakere i virksomheten.. Formål med kartlegging av psykologiske og sosiale faktorer i arbeid.. Forbedre arbeidsforhold for å forebygge helseplager, bedre sikkerhet, bedre motivasjon, effektivitet og bedre trivsel.. Skape kunnskap om hvilke forhold som gir bedre helse og velvære.. Skape kunnskap om hvordan arbeidsforhold utvikler seg over tid.. For å forbedre arbeidsforholdene er det nyttig å ha mest mulig sikker kunnskap om hvordan arbeidsforholdene oppfattes av de ansatte.. Dette kan bare gjøres med kvalitetssikrede metoder og ved at alle ansatte bidrar.. En kartlegging bør følges av tilbakemelding til de ansatte om resultatene.. Man sprer dermed informasjon både om positive sider ved arbeidet og om ting som kan forbedres.. Ressurssenteret sender resultater tilbake til den som er ansvarlig for kartleggingen i din virksomhet.. Bedriften har nytte av å gjøre regelmessige kartlegginger ved å dokumentere virkninger av endringer og tiltak.. Dessuten får man mer sikker informasjon om utviklingen i bedriften og om endringer som kan ha betydning for motivasjon, helse og fravær.. Forutsetninger for vellykket kartlegging av arbeidsforhold.. Virksomheten skal sørge for at alle forhold ved  ...   kan ikke stille kontrollspørsmål.. Anonymitet – sikkerhet (Personvern).. Forutsetning for kartlegging av arbeid og helse er at alle er sikret konfidensialitet, anonymitet og sikkerhet.. Ingen del av besvarelsen fra den enkelte ansatte blir offentliggjort eller vist til bedriftsledelsen eller til uvedkommende.. Det er ingen elektronisk forbindelse som kan ”hackes” mellom besvarelse og persondata.. Ressurssenteret har konsesjon fra Datatilsynet til slik lagring.. Alle opplysninger om bedriften og data fra andre bedrifter (for sammenligninger) blir behandlet på samme måte.. Ansvarlig person for kartleggingen i bedriften.. Virksomheten må engasjere eller oppnevne en person som skal være ansvarlig for virksomhetens oppgaver under kartleggingen (organization operator.. I spesielle tilfelle kan oppnevnes flere personer).. Denne personen nevnes i avtalen mellom bedriften og Ressurssenteret og må underskrive avtale om taushetsplikt.. Denne personen kan delegere oppgaver, men er ansvarlig for sikkerhet og anonymitet for all håndtering av data innenfor bedriften.. Den ansvarlige personen får ansvar for:.. Lede kartleggingen i virksomheten (sørge for tildeling av koder, avtale og kunngjøre tidspunkter for start og avslutning).. Kun denne personen får tilgang til data fra databasen i Ressurssenteret.. Men rapport om kartleggingens resultater sendes også til ledelse og hovedtillitsvalgt..

    Original link path: /doc/std-info-for-decision-maker.html
    Open archive

  • Title: Oversikt over behandling av personopplysninger i Ressurssenter for psykologiske og sosiale forhold i arbeid
    Descriptive info: Informasjon om Undersøkelse av arbeidsforhold.. Formålene med denne undersøkelsen av arbeidsmiljø er.. å gi bedriften (både ledelse og ansatte) informasjon til å forbedre arbeidsforhold for å forebygge helseplager, bedre sikkerhet, bedre motivasjon, effektivitet og bedre trivsel,.. å gi mulighet for forskning slik at vi få sikker kunnskap om hvilke psykososiale arbeidsforhold som har betydning for helse og trivsel,.. å gi myndigheter kunnskap om utviklingen i arbeidslivet slik at lover og forskrifter kan endres om nødvendig.. Nytten som du vil ha av å delta i undersøkelsen, er mulighet for forbedring av arbeidsforhold i din avdeling og bedriften.. Informasjonen samles med spørreskjema som er grundig testet ut (kvalitetssikret).. Ved å bruke elektronisk besvarelse av spørreskjema, vil du og bedriften få rask informasjon om hvordan dere ansatte oppfatter arbeidsforholdene.. Dette vil gi gode muligheter til å arbeide med resultatene slik at arbeidsforholdene kan forbedres.. Det finnes lite sikker kunnskap om betydningen av arbeidsforhold og stress for trivsel og helse.. Hovedgrunnen er at man mangler undersøkelser som har regelmessige spørreundersøkelser av mange mennesker over lang tid.. Dessuten mangler man gode undersøkelser med grundige spørreskjema.. Vi mener denne undersøkelsen kan bidra til at det legges mer vekt på menneskelige faktorer og gode arbeidsforhold for de ansatte.. Sikkerhet og anonymitet (Personvern).. De informasjoner du gir ved utfylling av spørreskjemaene er beskyttet slik at ingen uvedkommende kan lese eller få tilgang til dem.. Bare mens bedriften gjennomfører en undersøkelse – når dere besvarer spørreskjemaene – er data oppbevart på et nett som er tilknyttet internett.. I denne perioden gir passord og koding (kryptering)  ...   Dette kan være en ekstern rådgiver, en ansatt i bedriftshelsetjenesten eller en annen ansatt som ledelse og ansatte har full tillit til.. Denne personen får ansvar for å:.. Lede kartleggingen i bedriften (informere ledelse og ansatte, sørge for tildeling av koder, avtale og kunngjøre tidspunkter for start og avslutning).. Kontakt med.. Bare denne personen får tilgang til data fra databasen i.. (men rapport om kartleggingens resultater sendes også til ledelse og hovedtillitsvalgt).. Den informasjon som leveres til bedriften er helt anonym.. Navn, fødselsnummer og lignende er fjernet.. I tillegg har vi slått sammen besvarelsene slik at det ikke er mulig å finne enkeltpersoner ut fra det de har svart.. Verken bedriftsledelse eller noen annen vil få informasjon om hva du har svart.. Vi trenger bare navn og persondata for å sammenligne besvarelsen med tidligere og framtidige besvarelser.. Opplysninger som brukes i forskning gis bare til forskere som har avtale med.. Slik avtale krever taushetserklæring.. Bare anonyme opplysninger gis.. Opplysninger om navn eller personnummer gis bare til enkelte forskere med taushetsplikt.. Ansvarlig for oppbevaring av opplysningene er Statens arbeidsmiljøinstitutt.. Det er frivillig å gi opplysningene.. Du kan kreve innsyn i hva som er lagret om deg.. Du kan kreve å rette feil og slette opplysningene.. vil oppbevare opplysningene til 2015.. Hvis det er behov for å oppbevare opplysningene etter dette, må man søke om ny konsesjon fra Datatilsynet.. Datatilsynet krever at du gir samtykke til å gi personopplysninger.. Du gir samtykke ved at du besvarer spørreskjemaet.. Oslo, 22.. september 2004.. Stein Knardahl.. Leder for.. Forskningssjef ved Statens arbeidsmiljøinstitutt..

    Original link path: /doc/std-info-for-respondent.html
    Open archive


  • Archived pages: 15